Ihr Arbeitsrecht.
Ihr nächster Schritt.

Ob eine Kündigung wirksam ist, hängt unter anderem von Form, Zugang, Kündigungsgrund und besonderem Schutz ab. Der allgemeine Kündigungsschutz setzt grundsätzlich mehr als sechs Monate Beschäftigung und einen Betrieb mit regelmäßig mehr als zehn entsprechend gewichteten Arbeitnehmern voraus; Altfallregeln können abweichen.

Ihr nächster Schritt: Zugangstag notieren, Umschlag aufbewahren und sofort beraten lassen. Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden.

Grundlage: §§ 1, 4, 7, 23 KSchG ↗

Eine Kündigung führt nicht automatisch zu einem Abfindungsanspruch. Abfindungen können sich etwa aus einem Angebot nach § 1a KSchG, einem Sozialplan, einem Aufhebungsvertrag oder einem Vergleich ergeben. Ein Rechner liefert eine Orientierung, keinen garantierten Anspruch.

Ihr nächster Schritt: Vor einer Unterschrift auch Beendigungsdatum, Urlaub, Bonus, Zeugnis und mögliche Folgen für das Arbeitslosengeld prüfen.

Grundlage: § 1a KSchG ↗

Die gesetzliche Grundfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder Monatsende. Für Arbeitgeber verlängert sie sich nach Beschäftigungsdauer. Arbeits- und Tarifverträge sowie Sondervorschriften können andere Fristen vorsehen. Vier Wochen sind 28 Tage, nicht ein Monat.

Ihr nächster Schritt: Vertrag, Tarifbezug, Eintrittsdatum und tatsächlichen Zugang gemeinsam prüfen. Bei Befristung ist eine ordentliche Kündigung nur unter zusätzlichen Voraussetzungen möglich.

Grundlage: § 622 BGB; § 15 TzBfG ↗

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und benötigt Schriftform. Ein allgemeines gesetzliches Widerrufsrecht besteht dafür nicht. Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld kann drohen; auch ein Ruhen wegen Abfindung ist zu prüfen.

Ihr nächster Schritt: Nichts ungeprüft unterschreiben. Gesamtpaket und Gesprächssituation dokumentieren.

Grundlage: § 623 BGB; §§ 158, 159 SGB III ↗

Eine Abmahnung muss das beanstandete Verhalten hinreichend konkret benennen und vor arbeitsrechtlichen Folgen bei Wiederholung warnen. Unzutreffende oder unverhältnismäßige Vorwürfe können einen Entfernungsanspruch begründen. Die passende Reaktion hängt auch von der Prozessstrategie ab.

Ihr nächster Schritt: Beweise sichern. Ob Gegendarstellung, Entfernungsverlangen oder zunächst keine Reaktion sinnvoll ist, im Einzelfall entscheiden.

Grundlage: § 314 Abs. 2 BGB; arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflichten ↗

Vergütung, Arbeitszeit, Versetzung, Probezeit, Ausschlussfristen und Nebenbeschäftigung sollten zusammenpassen. Vorformulierte Klauseln unterliegen einer Wirksamkeitskontrolle. Nachweispflichten und branchenspezifische Formvorgaben müssen zusätzlich beachtet werden.

Ihr nächster Schritt: Vertrag vor der Unterschrift prüfen lassen und mündliche Zusagen dokumentieren.

Grundlage: §§ 305 ff. BGB; Nachweisgesetz ↗

Ein qualifiziertes Zeugnis beschreibt Leistung und Verhalten. Es muss klar und verständlich formuliert sein und darf keine versteckten Aussagen enthalten. Über die Note und fehlende Tätigkeiten kann gestritten werden. Ein Anspruch auf eine bestimmte Dankes- oder Wunschformel besteht nicht generell.

Ihr nächster Schritt: Entwurf frühzeitig verlangen und Tätigkeitsprofil, Zwischenzeugnisse und Bewertungen sichern.

Grundlage: § 109 GewO ↗

Bei einer Fünf-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Mindesturlaub grundsätzlich 20 Arbeitstage. Vertrag und Tarifvertrag können mehr gewähren. Verfall und Verjährung hängen auch davon ab, ob der Arbeitgeber auf offenen Urlaub und drohenden Verlust hingewiesen hat. Für Langzeiterkrankungen gelten Besonderheiten.

Ihr nächster Schritt: Urlaubskonto und Hinweise des Arbeitgebers aufbewahren; Ausschlussfristen für Geldansprüche beachten.

Grundlage: §§ 3, 7 BUrlG ↗

Ausstehendes Gehalt, Provisionen und Boni können geltend gemacht werden. Ob ein Bonus geschuldet ist, hängt von der konkreten Regelung ab. Kurze arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen können deutlich vor der gesetzlichen Verjährung eingreifen.

Ihr nächster Schritt: Ansprüche rechtzeitig und in der erforderlichen Form geltend machen; Vertrag und Tarifvertrag auf Ausschlussfristen prüfen.

Grundlage: § 611a BGB; §§ 195, 199 BGB ↗

Zeiterfassung schützt Gesundheit und macht Arbeitszeiten nachvollziehbar. Ein Vergütungsanspruch für Überstunden folgt daraus nicht automatisch: Umfang sowie Anordnung, Duldung oder betriebliche Notwendigkeit bleiben zu prüfen.

Ihr nächster Schritt: Beginn, Ende, Pausen und Anlass zusätzlicher Arbeit dokumentieren.

Grundlage: Arbeitszeitgesetz; § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG ↗

Bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit kann bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung geschuldet sein; Wartezeit und Vorerkrankungen sind zu berücksichtigen. Eine AU-Bescheinigung ist ein wichtiges Beweismittel, dessen Beweiswert durch besondere Umstände erschüttert werden kann.

Ihr nächster Schritt: Arbeitsunfähigkeit unverzüglich melden. Bei einem Streit tatsächliche Beschwerden und Behandlungsverlauf nachvollziehbar sichern.

Grundlage: §§ 3, 5 EFZG ↗

Sachgrundlose Befristungen sind grundsätzlich bis zu zwei Jahren mit höchstens drei Verlängerungen möglich; Vorbeschäftigung und Sonderregeln können entscheidend sein. Die Wirksamkeit einer Befristung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende gerichtlich angegriffen werden.

Ihr nächster Schritt: Alle Verträge und Verlängerungen zusammen prüfen. Die Befristungsabrede muss rechtzeitig in wirksamer Form vorliegen.

Grundlage: §§ 14, 15, 17 TzBfG ↗

Ein gesetzlicher Teilzeitanspruch setzt unter anderem Beschäftigungsdauer, Betriebsgröße und einen rechtzeitigen Antrag voraus. Brückenteilzeit ermöglicht unter zusätzlichen Voraussetzungen eine zeitlich begrenzte Reduzierung. Ablehnungen müssen rechtlich tragfähig sein.

Ihr nächster Schritt: Umfang, Verteilung und Starttermin klar benennen und Antragsfristen beachten.

Grundlage: §§ 8, 9a TzBfG ↗

Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice besteht nicht. Entscheidend sind Vertrag, Betriebsvereinbarung und getroffene Absprachen. Das Weisungsrecht erlaubt keine beliebige Änderung; die Interessen beider Seiten müssen berücksichtigt werden.

Ihr nächster Schritt: Schriftliche Homeoffice-Absprachen und Versetzungsschreiben sichern.

Grundlage: § 106 GewO; § 315 BGB ↗

Während der Schwangerschaft und in weiteren gesetzlich bestimmten Zeiträumen gilt besonderer Kündigungsschutz. Beschäftigungsverbote, Schutzfristen und Zahlungen folgen eigenen Regeln. Der Zeitpunkt der Kenntnis des Arbeitgebers kann bei einer Kündigung entscheidend sein.

Ihr nächster Schritt: Schwangerschaft und Zugang der Kündigung zeitnah klären; grundsätzlich ist auch die Dreiwochen-Klagefrist zu beachten.

Grundlage: § 17 MuSchG ↗

Elternzeit und Teilzeit während der Elternzeit folgen besonderen Antrags- und Fristregeln. Der Kündigungsschutz beginnt nicht beliebig früh. Für die Form der Anmeldung können das Geburtsdatum des Kindes und Übergangsregelungen entscheidend sein.

Ihr nächster Schritt: Nicht von allgemeinen Mustern auf die richtige Form schließen; Geburtstermin, Zeitraum und Eingang des Antrags prüfen.

Grundlage: §§ 15, 16, 18 BEEG ↗

Eine Arbeitgeberkündigung schwerbehinderter oder gleichgestellter Menschen benötigt grundsätzlich vorherige Zustimmung des Integrationsamts; Ausnahmen gelten etwa in den ersten sechs Monaten. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement kann bei längerem Krankheitsverlauf relevant sein.

Ihr nächster Schritt: Bescheid, Gleichstellung und Arbeitgeberkenntnis klären. Auch hier Kündigungsfristen und Klagefrist sofort beachten.

Grundlage: §§ 167, 168, 173 SGB IX ↗

Das AGG schützt vor Benachteiligungen aus gesetzlich genannten Gründen. Ansprüche auf Entschädigung und Schadensersatz haben kurze Fristen. Unterschiedliches Verhandlungsgeschick rechtfertigt eine geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung nicht ohne Weiteres.

Ihr nächster Schritt: Indizien und Vergleichsdaten sichern; grundsätzlich zweimonatige Geltendmachungsfrist und gerichtliche Folgefrist prüfen.

Grundlage: §§ 15, 22 AGG; Entgelttransparenzgesetz ↗

Vor jeder Arbeitgeberkündigung ist ein vorhandener Betriebsrat anzuhören. Eine Kündigung ohne erforderliche Anhörung ist unwirksam. Bei Arbeitszeit, technischer Überwachung und weiteren Themen können Mitbestimmungsrechte bestehen.

Ihr nächster Schritt: Betriebsratsbeteiligung frühzeitig einplanen und vollständig dokumentieren.

Grundlage: §§ 87, 102 BetrVG ↗

Bei einer Freistellung müssen Vergütung, Widerruflichkeit, Urlaubsanrechnung und Zeitguthaben getrennt betrachtet werden. Urlaub wird nicht durch jede Freistellung automatisch erfüllt. Auch variable Vergütung und Zwischenverdienst können eine Rolle spielen.

Ihr nächster Schritt: Freistellungsschreiben zusammen mit Urlaubskonto, Zeitkonto und Aufhebungsvertrag prüfen.

Grundlage: § 7 BUrlG; § 615 BGB ↗

Bei einer Änderungskündigung wird gekündigt und zugleich eine Weiterbeschäftigung zu anderen Bedingungen angeboten. Unter den Voraussetzungen des KSchG kann das Angebot unter Vorbehalt angenommen und gerichtlich überprüft werden. Dafür gelten kurze Fristen.

Ihr nächster Schritt: Vorbehalt und Änderungsschutzklage unverzüglich prüfen; die Vorbehaltsfrist beträgt höchstens drei Wochen.

Grundlage: §§ 2, 4 KSchG ↗

In der ersten Instanz des arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahrens trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten grundsätzlich selbst, auch wenn sie gewinnt. Eine Rechtsschutzversicherung kann Kosten nach Deckungszusage übernehmen; Selbstbeteiligung und Wartezeit sind zu beachten.

Ihr nächster Schritt: Deckungsanfrage frühzeitig stellen. Vergütungsvereinbarung und Versicherungsleistung können voneinander abweichen.

Grundlage: § 12a ArbGG ↗

Gute Vertragsgestaltung und eine saubere Dokumentation erleichtern die Personalpraxis. Vor Abmahnung oder Kündigung sind Kündigungsschutz, Betriebsratsbeteiligung und Sonderkündigungsschutz zu klären. Pauschale Standardmuster ersetzen die Prüfung nicht.

Ihr nächster Schritt: Personaldaten, Vertrag und Anlass zusammenstellen; jede Kündigung vor Ausspruch prüfen.

Grundlage: §§ 622, 623 BGB; KSchG ↗

Nebentätigkeiten können erlaubt sein, solange berechtigte Arbeitgeberinteressen und Arbeitszeitgrenzen gewahrt bleiben. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot benötigt besondere Voraussetzungen, insbesondere eine Karenzentschädigung.

Ihr nächster Schritt: Reichweite, Dauer und Entschädigung prüfen, bevor Sie ein Angebot eines Wettbewerbers annehmen.

Grundlage: §§ 74 ff. HGB; § 110 GewO ↗